Newsletter Arbeitsrecht | Ausgabe 2-2026

Liebe Leserinnen und Leser,

vom 1. März 2026 bis zum 31. Mai 2026 stehen in Deutschland wieder Betriebsratswahlen an – und mit ihnen stellen sich zentrale rechtliche und strategische Fragen. Daher fokussieren wir uns in der aktuellen Ausgabe unseres Newsletters auf dieses Thema, ordnen aber daneben natürlich auch aktuelle Entscheidungen der (Arbeits)Gerichte ein.

Betriebsratswahlen 2026

Wir geben Ihnen einen Überblick über die gesetzlichen Grundlagen des Wahlverfahrens, welches gesetzlich klar strukturiert ist. Wer hier sauber arbeitet, schafft Verlässlichkeit im Betrieb und minimiert Risiken. Die Rolle des Wahlvorstands ist dabei zentral – organisatorisch wie rechtlich. Transparenz und formale Präzision sind der beste Schutz vor späteren Auseinandersetzungen.

Die Betriebsratswahl bleibt auch 2026 analog. Trotz politischer Ankündigungen sieht das Betriebsverfassungsgesetz weiterhin keine Online-Wahl vor. Unternehmen müssen also Urnen- und Briefwahl ordnungsgemäß vorbereiten und durchführen. Digitalisierung hin oder her – hier gilt weiterhin Papier und Stimmzettel.

Ein eher sensibles Thema dürfte die Einflussnahme durch den Arbeitgeber bei Betriebsratswahlen sein. Müssen sie völlig neutral bleiben? Nicht ganz. Das gesetzliche Beeinflussungsverbot setzt zwar klare Grenzen, doch diese sind weniger eng, als vielfach angenommen wird. Wir zeigen auf, was Arbeitgeber sagen dürfen – und wo rechtliche Risiken beginnen.

Abschließend werfen wir einen Blick auf die mögliche Anfechtung der Wahl. Welche Fehler machen eine Betriebsratswahl angreifbar – und welche nicht? Welche Fristen gelten? Welche Folgen drohen? Und ist eine Wahlanfechtung für Arbeitgeber tatsächlich der richtige Schritt ist – oder stiftet sie mehr Unruhe als Nutzen?

Aktuelle Rechtsprechung

Dass arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen nicht nur von Formalien, sondern auch vom Verhalten der Parteien geprägt sind, zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgericht Niedersachsen. Wer im Kündigungsschutzprozess bewusst falsche Angaben macht, um sich einen finanziellen Vorteil zu verschaffen, riskiert sein Arbeitsverhältnis – selbst dann, wenn der ursprüngliche Kündigungsgrund womöglich angreifbar war. Das Gericht zieht eine deutliche Grenze zwischen zulässiger Prozessstrategie und unzulässiger Täuschung.

Ebenfalls aus Hannover stammt eine Entscheidung des Sozialgericht zum Unfallversicherungsschutz auf Geschäftsreisen: Ein Skiunfall bei einer gemeinsamen Abfahrt im Rahmen einer betrieblichen Veranstaltung wurde als privat motiviert eingestuft. Wer die Piste hinunterfährt, so die Richter, fördert weder unmittelbar seine Arbeitsleistung noch das betriebliche Netzwerk. Die gesetzliche Unfallversicherung musste daher nicht eintreten.

Und schließlich hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt: Auf ein Arbeitszeugnis kann während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht wirksam verzichtet werden. Selbst eine Rechtswahl zugunsten eines ausländischen Rechts ohne Zeugnisanspruch ändert daran nichts. Das Zeugnis bleibt ein zentrales Instrument für das berufliche Fortkommen – und steht nicht zur Disposition der Vertragsparteien.

Sie sehen: Ob Wahlverfahren, Prozessstrategie oder Geschäftsreise – das Arbeitsrecht bleibt in Bewegung. Umso wichtiger ist es, die Leitplanken zu kennen und Entwicklungen frühzeitig einzuordnen.

Herzliche Grüße,

Dr. Christian Ostermaier